Prof. dr. Miro Cerar mi gotovo ne bo zameril, da brez vprašanja objavljam njegovo razmišljanje o tako pereči temi,kot je nadzor nad delavci. Moji sindikalni kolegi po tovarnah se nenehno srečujejo z vprašanjem,do kod je tak nadzor dopusten. Spodnje razmišljanje bo v veliko pomoč vsakomur, ki bo prebral in na koncu ugotovil,da bi bilo vendar le lepo biti nič več in nič manj kot človek.
FŽ

Razmišljanje g. Cerar-ja

Če bi bili ljudje brez napak, potem posameznikova zasebnost ne bi bila kakšna posebna dobrina ali vrednota. Človek si želi in potrebuje zasebnost predvsem zato, da se lahko v miru odpočije in da pred drugimi skrije svoje pomanjkljivosti, ali pa zato, da pred drugimi prikrije nekatere svoje višje ali bistveno drugačne sposobnosti oziroma znanje (da ga ne bi ljudje zaradi lastne nevednosti »scvrli na grmadi«). Pomembno vprašanje pa je, zakaj(!) in v kolikšni meri pravno varovati človekovo zasebnost. Poglejmo si to na primeru zasebnosti na delovnem mestu.
Delovno mesto je v navedenem pogledu zanimivo še posebej zato, ker se v zvezi z njim zelo neposredno in nazorno soočata dva pomembna interesa oziroma dobrini. Na eni strani je interes delodajalca, da delavec čim bolje in učinkoviteje dela, na drugi strani pa je interes delavca, da ga zahteve delodajalca povsem ne razčlovečijo in mu torej tudi na delovnem mestu dopustijo nedotaknjen del njegove zasebnosti. Danes tehnologija omogoča delodajalcu že skoraj popoln nadzor nad delom in (zunanjim) vedenjem delavcev. V različnih državah se v podjetjih, državnih organih in drugih organizacijah uveljavljajo predvsem naslednje oblike nadzora nad delavci oziroma zaposlenimi: osebnostno in psihološko testiranje ter raziskovanje osebnostnih lastnosti (npr. nosečnost, bolezni, astrološke značilnosti) ter religioznih in drugih prepričanj nadzor nad prihodom in odhodom z delovnega mesta (evidenčna kartica, biometrija ipd.) splošni video nadzor nad delom in gibanjem delavca (»video monitoring«) nadzor nad telefonskimi klici (»phone monitoring«) drug akustični nadzor, npr. snemanje pogovorov na sestankih in v določenih prostorih nadzor nad uporabo interneta (»internet monitoring«) nadzor nad e-pošto (»e-mail monitoring«) nadzor nad uporabo računalniške tipkovnice (»keystroke monitoring«) – ker ostane vsak pritisk na tipkovnico zabeležen v računalniškem spominu, se tako nadzirajo tudi izbrisana besedila nadzor nad lokacijo oziroma gibanjem delavca znotraj službenih prostorov (»location monitoring«), npr. s »pametnimi karticami« (»smart ID cards«), ki oddajajo signale nadzor nad lokacijo oziroma gibanjem delavca pri uporabi službenega avtomobila, in sicer preko satelitskega oziroma GPS spremljanja vozila nadzor nad delavčevo prehrano in morebitnimi odvisnostmi – v slednjem primeru gre npr. za testiranje glede uživanja drog (»drug testing«) nadzor nad oblačenjem ter nad vedenjem in druženjem delavcevPrecejšen del navedenih oblik nadzora nad zaposlenimi se seveda marsikje še ne uporablja, prav tako kot se tudi v posameznem podjetju, državnem organu, zavodu itd., kjer takšen nadzor v večji meri obstaja, praviloma ne uporabljajo kar vse navedene oblike nadzora hkrati. So pa tudi primeri, kjer nadzor nad zaposlenimi hkrati zajema večino ali celo vse zgoraj navedene metode, pri čemer se vse to ne dogaja več samo v kakšnih ameriških multinacionalkah ali v obveščevalnih in podobnih službah. Popoln nadzor delodajalca nad delavci? Seveda, zakaj pa ne. Kaj pa je narobe z nadzorom na delovnem mestu? Delavec oziroma uslužbenec mora svoje delo opraviti po najboljših močeh in znanju. Če ve, da ga nihče ne nadzira, se pogosto ne bo dovolj trudil, bo občasno celo lenaril, kradel službeni material, si dopisoval in opravljal zasebne telefonske pogovore na službene stroške, opravljal, obrekoval ali celo nadlegoval sodelavce ali koga drugega (npr. po telefonu ali internetu) ter tudi sodelavce zapletel v nedovoljene dejavnosti na delovnem mestu, se drugače neprimerno obnašal, se morebiti celo opijal ali drugače omamljal in morda celo izdajal službene skrivnosti. Vsega tega delavec ne sme delati in če ga delodajalec v vseh navedenih in drugih pogledih nadzira, potem delavec tega tudi – vsaj pretežno – ne bo počel. Če bo storil napako, bo pač opomnjen oziroma ustrezno kaznovan. Toda vse to je v redu, tako je določeno že v zakonu in v takšni ali drugačni delovni pogodbi. Konec koncev je popoln nadzor nad delavci osmišljen tudi s tem, da lahko delodajalec le s pomočjo takšnega nadzora dovolj pravično nagrajuje delavce, ki delajo več in bolje od drugih, ter kaznuje tiste, ki ne opravljajo svojih obveznosti ali kako drugače negativno delujejo na delovnem mestu. Nedelo, slabo delo in druge nepravilnosti enega delavca negativno prizadenejo tudi ves delovni kolektiv. Več opravljenega dela seveda prinaša boljši poslovni uspeh podjetja ali večjo uspešnost državnega organa, kar je materialno (npr. povišanje plač, posebno nagrajevanje) ali nematerialno (zadovoljstvo delavcev zaradi zadovoljstva in pohval uporabnikov in javnosti) tudi v korist samim delavcem. Ja, če vse skupaj seštejemo, res težko najdemo razlog, zakaj bi delodajalec ne smel v čim večji meri, po možnosti kar v celoti nadzirati delavca. Kaj pa če rečemo, in to zaenkrat še brez globljega razmisleka o razlogih za varovanje zasebnosti in dostojanstva delavca na delovnem mestu, da je delavce nujno treba nadzirati do neke mere, torej delno, ne pa v celoti, kajti popolni nadzor je nekakšno totalitarno nasilje nad posameznikom. Dobro, toda če se odločimo za delni nadzor, kaj in do katere mere bomo pa potem nadzirali? Ali samo internet in e-mail, ne pa tudi telefonskih klicev? Ali samo uporabo službenega vozila, ne pa tudi morebitnega omamljanja delavca z alkoholom? Ali samo njegov prihod in odhod iz službe, ne pa tudi njegovega gibanja znotraj delovnega prostora (koliko časa se nahaja izven svojega delovnega mesta, npr. pisarne, gradbišča, trgovine)? Seveda so tu še nadaljnje dileme: ali časovno gledano nadzirati npr. celotno uporabo interneta, ali pa le del takšne uporabe, oziroma ali jo nadzirati le periodično pri nekaterih (in ne hkrati pri vseh) osebah? – Ali ni vse to nekako nesmiselno? Če lahko imamo popoln nadzor, zakaj bi izvajali le delnega in dopustili, da se nam raznorazne »lumparije« delavcev izmuznejo. Navsezadnje lahko komu s tem naredimo veliko krivico – saj veste, nekdo gre v delovnem času enkrat samkrat iz službe brez ustreznega dovoljenja, pa ga zasačijo, medtem ko se nekdo drug, ki to dela pogosteje in »bolj spretno«, (večkrat) izmuzne. Kaj pa če se odpovemo vsakršnemu nadzoru? Vsi vemo, da bi bil to seveda popolni nesmisel. Torej, kaj? Popolni ali delni nadzor? In seveda, kakšen oziroma kateri nadzor? In za koga – ali za vse enako, ali za različne poklice in delovna mesta različno? Na vsa ta vprašanja nam sicer ponuja nekatere odgovore že zakonodaja in pravna praksa, še posebej tudi na ravni EU in v drugih (primerljivih) državah. Toda bistva varstva zasebnosti na delovnem mestu ne moremo odkriti zgolj v pravni sferi, kajti predpisi in pravna praksa le sledijo določenim družbenim vrednotenjem, ki imajo globlje korenine kot si mislimo, čeprav je njihova površinska dinamika izredno velika. Zakaj torej moramo varovati zasebnost (tudi) na delovnem mestu (in ne le doma, kjer se nam odgovor ponuja nekoliko bolj samoumevno)? No, nekaj misli o tem bom predstavil v prihodnji kolumni.

Pravi odgovor na to vprašanje nam, kot rečeno, ne ponuja pravo, pač pa globlje razumevanje človeške narave, ki v tem pogledu nastopa kot t.i. materialni pravni vir. Za pravo, ki uveljavlja demokracijo, pravno državo in človekove pravice mora biti seveda samoumevno, da ne dopušča popolnega (totalnega) nadzora delodajalca nad delavci. Toda delodajalec lahko kot praviloma »močnejša stranka« v praksi vedno uveljavi več nadzora nad delavci, kot bi ga po naravi stvari smel, zato nas lahko poleg nadzornih organov in sodišč pred tovrstnimi »totalitarnimi« težnjami po nadzoru ubrani predvsem splošno uveljavljena (pravna) zavest o nujnosti spoštovanja pravice do zasebnosti.
V pravnem pogledu varstvo zasebnosti na splošno zajema naslednja področja:
a) zasebnost v prostoru (ločenost od fizične prisotnosti drugih ljudi)
b) telesno zasebnost (nedotakljivost človekovega telesa)
c) zasebnost kot svobodo mišljenja, vesti, opredelitve, veroizpovedi ipd.
d) informacijsko zasebnost (varstvo osebnih podatkov)
Vsi ti vidiki varstva zasebnosti, ki uživajo tako ustavno varstvo (glej 35., 36., 37., 38., 39., in 41. člen ustave) kot tudi konvencijsko varstvo (glej npr. 23. člen Splošne deklaracije človekovih pravic ter 8. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah) so lahko praktično tudi medsebojno povezani oziroma soodvisni (npr. varstvo osebnega podatka o pripadnosti določeni veroizpovedi lahko vpliva na posameznikovo svobodo veroizpovedi; zasebnost v prostoru lahko vpliva na varstvo osebnih podatkov ali na telesno zasebnost). Z vidika varstva zasebnosti na delovnem mestu oziroma pri delu, pa so pomembne še posebej nekatere zakonske in konvencijske določbe. Tako npr. Evropska socialna listina vsem delavcem na splošno priznava pravico do dostojanstva pri delu (right to dignity at work – I. del, točka 26), še posebej pa opredeljuje varstvo pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali v zvezi z delom ter pred različnimi posebej negativnimi in nasilnimi dejanji (»distinctly negative and offensive actions) na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Naš zakon o delovnih razmerjih že v 1. členu omenja pravico delavcev do dostojanstva pri delu, precej na splošno pa tudi v nekaterih drugih členih zagotavlja varstvo delavčeve osebnosti in zasebnosti (glej npr. 44., 45. in 46. člen). Seveda pa je ob konvencijski in zakonski ureditvi nadvse pomembno delovanje nadzornih organov ter predvsem tudi pravna praksa sodišč, ki v konkretnih primerih opredeljuje dopustne meje posegov delodajalcev v zasebnost delavcev.
Do neke mere(!) je torej treba delavcu tudi na delovnem mestu oziroma v zvezi z delom dopustiti zasebnost. Vnaprej, in abstracto, se te zasebnosti ne da natančno opredeliti, čeprav je treba reči, da bi bile npr. določbe našega zakona o delovnih razmerjih v tem pogledu lahko nekoliko bolj specificirane. V praksi je zasebnost na delovnem mestu predvsem stvar konkretne (pravne) presoje ter pravnega in moralnega/etičnega občutka. Poglejmo si nekaj primerov. Prodajalka v trgovini se tu in tam na kratko zasebno pogovori s kolegico prodajalko ali celo s kupcem, s katerim se osebno poznata. Trgovski potnik na službeni vožnji mimogrede opravi še kak kratek zasebni, nujni opravek (npr. krajši nakup ali kratko srečanje s prijateljem). Delavka se nekoliko dlje zadrži v toaletnih prostorih, kjer zelo natančno poskrbi tudi za svoj »make-up«. Delavec zaradi obiska banke za deset minut prekorači čas odmora. Delavec se pol ure s sodelavci ob kavi pogovarja o službenih in zasebnih zadevah. Iz službe pokličemo po telefonu partnerja, otroka ali prijatelja in se na kratko pogovorimo. Po e-mailu pošljemo kakšen dopis zasebnega značaja. Na službeni računalnik napišemo pismo ali vlogo, ki ni povezana s službo (in jo nato še natisnemo s službenim tiskalnikom). V službo sprejmemo na krajši obisk znanca ali prijatelja, s katerim opravimo tudi zasebni (krajši) razgovor. V službi preberemo časopis (tudi vsebine, ki niso povezane z našim delom) – Vse takšne in podobne »zasebnosti« so lahko mirno tolerirane, če ne vodijo v poslabšanje kakovosti dela oziroma storilnosti ali v prevelike dodatne stroške. Če ljudi takšna »zasebna« ravnanja spravijo v zadovoljstvo ali primerno sprostijo, potem to lahko na splošno celo pozitivno oziroma stimulativno vpliva na njihovo delovno kakovost in učinkovitost. Seveda pa delavec pogosto zasebnost enostavno potrebuje tudi zgolj za to, da si za trenutek oddahne, se sprosti, stori kaj takšnega (sicer dopustnega), kar bi mu bilo nerodno storiti pred drugimi ipd.
Če je delavec pri zgoraj navedenih in podobnih primerih ravnanj nadziran (opazovan) ter če mu delodajalec takšne zasebne trenutke na delovnem mestu pretežno omejuje oziroma strogo prepoveduje in izvaja zoper njega sankcije, potem mora delavec, če želi ohraniti službo, funkcionirati kot nekakšen delovni avtomat ali robot. Izogibati se začne tudi vsem mejnim situacijam (npr. službeni telefonski pogovor, v katerem se na začetku ali na koncu kratko pogovorimo tudi o zasebnih zadevah – »Kako kaj žena in otroci?« ipd.). Če je delavec kot človek »normalen« (da se tako izrazim), potem bo njegova kreativnost in motivacija pod pretiranim nadzorom vedno bolj upadala, njegove frustracije, povzročene na delovnem mestu, pa se bodo negativno odrazile v npr. neprijaznem, arogantnem, agresivnem, zavrtem ali odtujenem razmerju do sodelavcev, pa tudi do partnerja, otrok, prijateljev, znancev in drugih. Pameten delodajalec bo torej delavcem vedno dopustil toliko svobode, zasebnosti in osebnega dostojanstva na delovnem mestu, da se bo delavec počutil človeško. Prav tako bo to na splošno zagotavljala tudi »pametna« država, saj bo s tem na dolgi rok ohranjala »normalnost« državljanov. Seveda pa popustljivosti glede zasebnosti ne sme biti preveč, kajti ljudje hitro zlorabimo preveliko zaupanje, oziroma v primeru prevelike svobode (v smislu ne-nadzora) praviloma nismo kos svojim lastnim slabostim.
V okviru zakonov in drugih pravnih pravil je treba torej tudi v tem pogledu vseskozi (in vedno znova) vzpostavljati pravo mero. Pri tem je treba upoštevati tudi razdeljujočo (distributivno) pravičnost in ustrezno razlikovati različne vrste poklicev in delovnih mest ter nalog. Pri dopuščanju in omejevanju zasebnosti na delovnem mestu je tako zagotovo treba upoštevati razliko med npr. snažilko, prodajalcem, pravnim svetovalcem in direktorjem, in sicer v smislu prilagoditve meril zasebnosti njihovim različnim položajem ter pravicam in dolžnostim. Delavca, ki je vidno motiviran za delo ter dosega nadpovprečne delovne rezultate, je pogosto smiselno in pravično nagraditi (tudi) z večjim obsegom dopustne zasebnosti na delovnem mestu (pri čemer jo verjetno ne bo niti v celoti uporabil in še manj zlorabil, imel pa bo občutek, da mu nadrejeni zaupajo in ga spoštujejo – kar bo le dodatno okrepilo njegovo motiviranost za delo). Delavca, ki je v navedenih pogledih povprečen, pa je treba imeti pod strožjim nadzorom, čeprav je tudi pri njemu še vedno treba spoštovati določeno nedotakljivo področje zasebnosti.
Pretirano nezaupanje ter želja po nadziranju in obvladovanju drugega (v našem primeru delavca na delovnem mestu) sta velika sovražnika človeštva. Prav tako negativno je seveda lahko tudi naivno, pretirano zaupanje v ljudi, ki si tega ne zaslužijo. Čarobne palice, s katero bi delodajalci kot nadzorniki lahko natančno ugotovili, komu zaupati in komu ne, pač ne poznamo. Toda tudi na delovnem mestu je posamezniku treba »pustiti dihati«, mu dopustiti dovolj zasebnosti, da se še vedno počuti kot človek. Kajti čeprav smo ljudje kot takšni zelo nepopolni, smo lahko vsi skupaj, tudi na delovnih mestih, dolgoročno uspešni le, če medsebojno spoštujemo našo (skupno) človeškost.